par Mamadou Ismaila KONATÉ, Avocat à la Cour – Barreaux du Mali et de Paris – Arbitre international
Secret, conflits d’intérêts et fraude dans les banques d’Afrique francophone
Résumé
Les fraudes qui fragilisent le plus durablement les banques d’Afrique francophone sont rarement celles qui font la une des journaux. Elles naissent d’un lien de parenté que l’on a tu, d’un intérêt que l’on n’a pas déclaré, d’une information confidentielle sortie du cercle de ceux qui devaient la connaître, ou d’une information décisive restée dans un tiroir. Les textes de l’UMOA et de la CEMAC encadrent sérieusement les conflits d’intérêts, la déontologie et l’alerte. Ils s’adressent cependant d’abord aux organes sociaux et laissent largement dans l’ombre ceux qui instruisent, garantissent et recouvrent au quotidien. Ces cadres et agents détiennent pourtant la quintessence des dossiers de crédit, de contentieux et d’exécution, et vivent au contact des tiers que ces dossiers concernent.
La proximité relationnelle doit être regardée en face et traitée comme une question de gouvernance, car elle touche à l’épargne du public et, au-delà, à l’ordre public économique. L’arbitrage fournit la méthode, celle de la révélation : celui qui est exposé à un lien le fait connaître, un autre que lui en apprécie la portée. L’étude formule huit propositions, toutes rattachées aux circulaires de 2017 et susceptibles d’être contrôlées par le superviseur. Elles s’ordonnent autour d’une déclaration individuelle de confidentialité, de transparence des liens et de conformité, d’une révélation attachée à chaque dossier, d’un registre centralisé des déclarations, d’un encadrement strict des avantages et des activités extérieures, de l’extension du dispositif à tous les collaborateurs et de l’institution d’un Déontologue dans chaque établissement.
Introduction
En 2025, la Commission bancaire de l’UMOA a prononcé trente blâmes, dont deux à l’encontre d’institutions de microfinance, et six avertissements, presque tous assortis de sanctions pécuniaires[1]. Selon la presse, une dizaine des banques concernées sont ivoiriennes, les autres étant établies au Bénin, au Burkina Faso, au Mali, au Niger, au Sénégal et au Togo. Les griefs tenaient à la lutte contre le blanchiment, à la gouvernance, au respect des ratios prudentiels ou à des prélèvements multiples sur la clientèle, et plusieurs dirigeants auraient été convoqués et entendus avant de recevoir un blâme[2]. Dans le même temps, le conseil d’administration d’un grand groupe bancaire panafricain engageait la révocation de son président pour un conflit d’intérêts présumé[3]. La conformité bancaire a quitté le terrain des principes pour entrer dans celui des sanctions.
Une banque tient debout grâce à deux choses qui ne figurent dans aucun bilan, l’information dont elle dispose et la confiance qu’on lui accorde. Elle peut perdre l’une et l’autre de deux manières opposées. Il arrive que l’information confidentielle sorte du cercle de ceux qui doivent la connaître, consultée sans nécessité, confiée à un parent, parfois vendue à un concurrent ou à un débiteur. Il arrive aussi que l’information qui aurait dû éclairer une décision n’atteigne jamais ceux qui la prennent, parce que l’analyste a tu ses liens avec l’emprunteur, parce que le chargé de recouvrement détient des intérêts dans la société débitrice, ou parce que l’agent qui avait vu clair s’est heurté au silence de sa hiérarchie.
Ces deux défaillances ont bien souvent la même origine, à savoir les relations personnelles qui accompagnent la vie professionnelle. La parenté et l’alliance, l’amitié, le village ou le quartier d’origine, l’appartenance à un même cercle d’affaires ou de croyants, la reconnaissance due à celui qui a facilité un recrutement, tout cela pèse, plus ou moins discrètement, sur la manière dont un dossier est instruit, dont un crédit est accordé, dont une garantie est évaluée ou une créance recouvrée. L’Afrique n’en a pas l’exclusivité, et les grandes affaires bancaires européennes et américaines sont là pour le rappeler. Il reste que, sur nos marchés étroits, où les milieux d’affaires, l’administration et le pouvoir politique se fréquentent en permanence, ces liens sont plus serrés et leur effet sur les décisions plus difficile à mettre au jour.
Il ne s’agit pas de faire de ces relations une faute, ni de s’y résigner comme à une fatalité. Elles sont un fait social, que la banque a le devoir de connaître si elle veut en maîtriser les effets. Le danger tient au lien que l’on cache, et plus encore au lien qui influence une décision sans que personne en ait mesuré la portée. Trop d’établissements se contentent encore de chartes signées à l’embauche puis oubliées dans un dossier du personnel. Nous plaidons pour une conformité qui repose sur la révélation des liens, sur leur appréciation par un tiers et sur la trace écrite de cette appréciation.
L’enjeu dépasse d’ailleurs l’établissement concerné. La banque ne travaille pas avec son seul argent. Elle collecte l’épargne du public et la redistribue sous forme de crédit, de sorte que chacune de ses décisions engage des déposants qui n’y ont aucune part. Lorsque la décision obéit à un lien caché, ce sont eux qui en supportent le risque, puis, si la défaillance s’étend, le système tout entier et parfois les finances publiques appelées à le secourir. La protection de l’épargne et la stabilité du système bancaire relèvent à ce titre de l’ordre public économique. L’intérêt de la banque n’est donc pas un intérêt privé parmi d’autres, que chacun pourrait sacrifier aux solidarités qui l’entourent.
Le droit positif n’est pas silencieux sur ces questions. Dans l’Union monétaire ouest-africaine, les circulaires de la Commission bancaire du 27 septembre 2017 relatives à la gouvernance et à la gestion de la conformité ont posé des exigences sérieuses, et la loi uniforme portant réglementation bancaire du 16 juin 2023 est venue les compléter. En Afrique centrale, la réglementation de la COBAC sur le gouvernement d’entreprise et sur les engagements envers les apparentés poursuit la même ambition. Le droit OHADA des sociétés commerciales soumet de son côté les conventions passées entre la société et ses dirigeants à une procédure d’autorisation et de contrôle. Cet ensemble présente toutefois deux faiblesses. Il s’adresse avant tout aux organes sociaux et laisse dans une large mesure hors de son champ la chaîne opérationnelle du crédit et du recouvrement. Il organise par ailleurs des déclarations et des dispositifs sans toujours s’assurer qu’ils débouchent sur des décisions mieux éclairées.
La pratique de l’arbitrage, que nous connaissons de longue date, offre ici une méthode éprouvée. L’arbitre révèle, avant d’accepter sa mission puis tout au long de la procédure, les circonstances susceptibles de faire douter de son indépendance, et ce sont les parties, puis le cas échéant le juge, qui en apprécient la portée. Cette séparation entre celui qui révèle et celui qui apprécie peut, moyennant les adaptations qu’impose la condition de salarié, servir de fondement à une conformité bancaire plus effective. Encore faut-il l’entourer des garanties nécessaires, qu’il s’agisse du secret professionnel, de la protection des données personnelles, des droits du salarié ou de la protection due à celui qui alerte de bonne foi.
Nous examinerons d’abord la proximité relationnelle comme angle mort de la conformité bancaire (I), puis le cadre normatif africain et l’apport de la méthode arbitrale (II), avant de tirer les leçons du droit et de la jurisprudence comparés (III) et de présenter nos propositions (IV).
I. La proximité relationnelle, angle mort de la conformité bancaire
A. Les formes du risque
Le premier risque est celui du conflit d’intérêts proprement dit. Il apparaît dès lors qu’un collaborateur, un dirigeant ou un administrateur détient un intérêt, personnel ou économique, qui peut interférer avec l’exercice impartial de ses fonctions. On pense spontanément au crédit complaisant accordé à un cousin. Le mal prend en réalité des formes plus discrètes, comme une vérification que l’on omet, une hypothèque surévaluée ou jamais inscrite, un déclassement en créance douteuse que l’on retarde de trimestre en trimestre, une mainlevée consentie avant l’heure ou une procédure de recouvrement conduite sans conviction. Il peut aussi jouer en sens inverse, lorsqu’une inimitié personnelle conduit à écarter ou à asphyxier un client sans raison objective. Dans tous ces cas, la décision obéit à un mobile qui ne figure pas au dossier.
L’affaire évoquée plus haut en offre une illustration. Selon la presse, le conseil d’administration du groupe concerné reproche à son président d’avoir conservé la direction d’un fonds d’investissement actionnaire d’une société cliente, bénéficiaire de prêts et de crédits de fonctionnement de la banque, sans avoir déclaré ce croisement d’intérêts. Il lui fait également grief d’avoir siégé, sans en informer formellement le conseil, au conseil d’administration d’une banque concurrente. Les difficultés de la société emprunteuse feraient craindre une perte de près de dix millions d’euros. Quelle que soit l’issue de cette affaire, elle montre que le risque se loge au sommet autant qu’à la base, et que, faute de révélation préalable, il n’est traité qu’une fois le dommage en vue.
Le deuxième risque touche au secret. Le secret professionnel du banquier a été conçu pour protéger le client, et il est moins menacé par les fuites retentissantes que par une circulation ordinaire de l’information. Un agent consulte le compte d’un voisin par simple curiosité, un autre renseigne un proche sur la situation d’un commerçant, un troisième informe un créancier ou l’adversaire du client dans un procès. Dans des sociétés où chacun connaît chacun, l’information bancaire s’échange comme une monnaie sociale, et c’est sa valeur même qui la rend vulnérable.
Le secret souffre en outre, à l’intérieur même de l’établissement, d’une délimitation incertaine. Les textes internes disent rarement qui peut consulter quel dossier, ce qu’un collaborateur peut partager avec un collègue d’un autre service, ou ce qu’il doit taire à une hiérarchie qui n’a pas à en connaître. Il n’est pas rare qu’un client découvre que son compte a été consulté par des agents qui n’avaient aucune raison d’en connaître. La frontière est laissée à l’appréciation souveraine de chacun, et elle ne se révèle qu’au jour de l’incident, lorsqu’il est trop tard pour la tracer.
Le troisième risque est celui du silence. L’agent qui sait qu’un emprunteur n’est qu’un prête-nom, que les factures produites à l’appui d’un crédit sont fictives, ou qu’un supérieur impose un dossier contre l’avis des services, notamment techniques, choisit souvent de se taire, par loyauté, par crainte ou par lassitude. Le secret professionnel, mal compris, sert alors de paravent à une véritable omerta.
Ces risques se concentrent sur une population que les dispositifs actuels ignorent presque entièrement. Il ne s’agit ni des administrateurs ni des dirigeants, mais des cadres, et souvent des agents placés sous leur autorité, qui instruisent les dossiers. L’analyste de crédit connaît la situation réelle de l’emprunteur, la fragilité de son bilan et la valeur exacte de ses garanties. Le juriste du contentieux connaît la stratégie de la banque, les points faibles de son dossier et la marge qu’elle est prête à concéder dans une transaction. Le chargé du recouvrement et des voies d’exécution sait quels comptes seront saisis, quel immeuble sera mis en vente et à quelle date. Ils détiennent la quintessence des dossiers, sans être soumis à aucune des obligations de déclaration qui pèsent sur les administrateurs.
Or ces collaborateurs vivent dans le même monde que les tiers concernés par leurs dossiers. Le débiteur poursuivi peut être un parent, un voisin, un ami d’enfance ou une figure de la communauté. Son avocat, l’huissier de justice, l’expert chargé d’évaluer un bien ou l’adjudicataire pressenti peuvent appartenir au même cercle. Il suffit alors d’une confidence pour ruiner le travail de toute une équipe. Le débiteur prévenu d’une saisie imminente vide ses comptes ou organise son insolvabilité. La mesure conservatoire, dont l’efficacité repose sur la surprise, échoue. La partie adverse, informée de la stratégie de la banque, ajuste sa défense ou durcit sa négociation. Le préjudice est d’autant plus lourd qu’il reste le plus souvent invisible, car l’échec d’une saisie ou d’une procédure trouve toujours une autre explication que la fuite qui l’a provoqué.
B. Solidarité familiale et loyauté envers l’employeur
On ne saurait comprendre ces risques sans mesurer la place que la parentèle occupe encore dans l’univers du travail en Afrique. Pendant des siècles, les métiers manuels comme les charges religieuses se sont transmis et exercés en famille. Le travail était une affaire de lignage avant d’être une affaire de contrat, et cette mémoire n’a pas disparu avec le salariat.
Bien des collaborateurs peinent encore à réévaluer, dans le cadre professionnel, le lien de parenté à l’aune des obligations d’impartialité et de signalement que leur impose leur employeur. Refuser un service à un parent, se déporter de son dossier ou, plus encore, signaler ses agissements, est souvent vécu comme une trahison. Le collaborateur se trouve alors pris entre deux loyautés, celle qu’il doit aux siens et celle qu’il doit à la banque qui l’emploie, et lorsque rien ne l’aide à trancher, c’est presque toujours la première qui l’emporte.
Le dispositif de conformité n’a pas à condamner cette solidarité. Il doit permettre au collaborateur de la tenir à distance de ses fonctions. Une règle claire et une procédure connue de tous le dispensent d’arbitrer seul entre sa famille et son employeur, et lui offrent, face aux siens, une justification que personne ne pourra lui reprocher.
C. Les insuffisances des dispositifs actuels
Les dispositifs en vigueur pèchent d’abord par leur périmètre. Les déclarations d’intérêts imposées par la réglementation visent essentiellement les administrateurs, et la notion d’apparenté a été construite pour les besoins de la surveillance prudentielle. La fraude relationnelle se commet pourtant bien souvent à d’autres étages de la maison, chez l’analyste qui rédige la note de crédit, le gestionnaire qui évalue l’immeuble offert en garantie, le chargé de recouvrement qui négocie un moratoire ou l’acheteur qui retient un prestataire. Les agents recrutés pour une durée déterminée et les stagiaires, qui accèdent pourtant aux mêmes dossiers, sont le plus souvent oubliés.
Ils pèchent aussi par leur forme. Les régimes du conflit d’intérêts et du secret professionnel sont repris dans les règlements intérieurs, les codes de déontologie et les procédures des établissements à des degrés très divers. Certains textes en reproduisent fidèlement les exigences, d’autres se contentent d’une formule générale, d’autres encore les passent sous silence. Il en résulte des angles morts que les fraudeurs savent repérer et exploiter.
Ils pèchent ensuite par leur méthode. Une déclaration annuelle rédigée en termes généraux, sans rapport avec les dossiers effectivement traités, n’apprend presque rien à l’établissement. Le conflit surgit au moment où un dossier déterminé est confié à une personne déterminée, et c’est à ce moment que la révélation devrait intervenir.
Ils manquent enfin d’effectivité. Lorsqu’une déclaration n’est suivie d’aucune appréciation, d’aucune mesure et d’aucune trace écrite, elle ne sert guère qu’à reporter la responsabilité sur celui qui l’a signée. L’établissement s’en trouve protégé en apparence et exposé en réalité. À cela s’ajoute une difficulté culturelle que nul praticien n’ignore. Le signalement est encore vécu comme une dénonciation et la fonction conformité comme un service qui entrave le commerce. Aussi longtemps que celui qui alerte s’exposera davantage que celui qu’il met en cause, le silence restera le choix le plus raisonnable.
Il faut ajouter que l’encadrement réglementaire porte surtout sur la gouvernance. Le niveau interne est largement laissé à l’initiative des établissements, et les difficultés qui surgissent finissent devant le juge, sur le terrain du droit bancaire ou du droit commun. Le procès intervient alors trop tard. Il répare, quand il le peut, un dommage que la prévention aurait évité.
D. Déclarer, signaler et transmettre
Trois démarches doivent être distinguées, car elles n’ont ni le même objet, ni les mêmes destinataires, ni les mêmes suites.
Déclarer un lien consiste, pour un collaborateur, à faire connaître une circonstance personnelle qui pourrait affecter sa propre impartialité. La déclaration est adressée à la fonction conformité ou à un responsable désigné, qui en apprécie la portée et décide, le cas échéant, d’une seconde lecture, d’une validation indépendante ou d’un retrait du dossier.
Signaler une irrégularité revient à porter à la connaissance de l’établissement un manquement, une fraude ou un risque de fraude imputable à autrui. Le signalement emprunte un canal protégé, au besoin en dehors de la voie hiérarchique, et appelle une enquête interne, des mesures conservatoires et, s’il y a lieu, la saisine des autorités.
Transmettre une information sur un client, enfin, c’est communiquer un fait utile à l’appréciation d’un risque, qu’il s’agisse de la solvabilité de l’intéressé, de l’origine de ses fonds ou de l’existence d’un prête-nom. Cette information doit parvenir à la fonction habilitée à la vérifier, qui mettra le dossier à jour et procédera, si les conditions en sont réunies, à une déclaration de soupçon.
Cette distinction gouverne tout ce qui suit. Elle évite qu’un lien déclaré soit reçu comme un aveu, qu’une alerte soit confondue avec une rumeur et qu’une information relative à un client circule librement d’un service à l’autre.
II. Un cadre normatif réel mais inachevé
A. Le droit de l’UMOA
La circulaire n° 01-2017/CB/C de la Commission bancaire relative à la gouvernance des établissements de crédit et des compagnies financières fournit l’essentiel des fondements[4]. Son article 39 fait obligation aux membres des organes de gouvernance d’éviter toute situation susceptible d’engendrer un conflit d’intérêts, et impose une politique de détection et de gestion des conflits applicable à tout membre du personnel comme aux membres des organes exécutif et délibérant. Cette politique doit notamment préciser la démarche à suivre pour informer rapidement la hiérarchie, soumettre à l’approbation du conseil l’exercice de mandats ou d’activités susceptibles de créer un conflit, interdire aux administrateurs de prendre part aux décisions dans lesquelles ils se trouvent en conflit et encadrer les transactions avec les parties liées.
L’article 40 oblige chaque administrateur à remettre au conseil, avant son entrée en fonctions puis chaque année, une déclaration relative aux liens de toute nature qu’il entretient, directement ou indirectement, avec l’établissement, ses dirigeants, ses partenaires, ses concurrents et ses cinquante plus gros clients. L’article 43 impose à l’établissement de se doter d’un code de déontologie ou de bonne conduite, qui fixe des règles relatives à la confidentialité, aux conflits d’intérêts et au respect des lois, prohibe expressément la fraude, la corruption et le blanchiment, et prévoit des sanctions en cas de violation. L’article 44 exige enfin un dispositif interne de collecte d’informations sur les dysfonctionnements, par lequel tout membre du personnel peut s’exprimer directement, confidentiellement et sans délai, en dehors de la voie hiérarchique ou par l’intermédiaire de l’audit interne ou de la conformité. Ce dispositif doit protéger l’anonymat des lanceurs d’alerte et interdire toute forme de représailles.
La circulaire n° 05-2017/CB/C, adoptée le même jour, impose à l’organe exécutif de mettre en place une fonction conformité permanente et de désigner un responsable chargé de coordonner, à l’échelle de l’établissement, la gestion du risque de non-conformité[5]. Le droit de la lutte contre le blanchiment de capitaux, le financement du terrorisme et la prolifération des armes de destruction massive, issu de la loi uniforme adoptée en 2023 et transposée dans chaque État, y ajoute la connaissance du client, l’identification du bénéficiaire effectif et la déclaration de soupçon à la cellule nationale de traitement des informations financières[6].
Quant au secret professionnel du banquier, la loi-cadre portant réglementation bancaire y astreint les personnes qui concourent à la direction, à l’administration, à la gérance, au contrôle ou au fonctionnement des établissements de crédit, et le déclare inopposable à la Commission bancaire, à la Banque centrale et à l’autorité judiciaire agissant dans le cadre d’une procédure pénale[7]. La loi uniforme portant réglementation bancaire, adoptée par le Conseil des ministres de l’UMOA le 16 juin 2023 et appelée à se substituer à la loi-cadre à mesure des transpositions nationales, reprend ce principe et étend l’inopposabilité, notamment, aux cellules nationales de traitement des informations financières. Elle interdit en outre aux personnes tenues au secret d’utiliser les informations confidentielles dont elles disposent pour réaliser des opérations pour leur propre compte, et réprime pénalement ce délit d’initié[8].
On aurait donc tort de présenter comme nouvelles des obligations que ces textes contiennent déjà. Notre propos est autre. Il s’agit de rendre ces obligations personnelles à chaque collaborateur, de les rattacher aux dossiers qu’il traite effectivement et de veiller à ce qu’elles reçoivent une suite. Ces textes fournissent ainsi les points d’ancrage de l’ensemble de nos propositions.
B. Le droit de la CEMAC
En Afrique centrale, le règlement n° 04/08/CEMAC/UMAC/COBAC relatif au gouvernement d’entreprise dans les établissements de crédit répond aux mêmes préoccupations. Le règlement COBAC R-93/13, modifié par le règlement R-2001/05, soumet par ailleurs les engagements consentis aux actionnaires ou associés, administrateurs, dirigeants et membres du personnel à l’autorisation du conseil, écarte le bénéficiaire de l’appréciation du risque et de la décision, et plafonne l’ensemble de ces engagements à 15 % des fonds propres nets[9]. Le Secrétariat général de la COBAC a d’ailleurs relevé l’ampleur des concours accordés aux apparentés et la part qu’ils ont prise dans les difficultés de certains établissements[10]. Cette convergence des deux zones autorise à formuler des propositions communes, quitte à en adapter la mise en œuvre à chacune.
C. Le droit OHADA des sociétés commerciales
L’Acte uniforme relatif au droit des sociétés commerciales et du groupement d’intérêt économique soumet à l’autorisation préalable du conseil d’administration, puis à l’approbation de l’assemblée générale, les conventions conclues directement ou indirectement entre la société anonyme et ses dirigeants ou ses actionnaires significatifs[11]. Ce mécanisme rend des services certains à l’égard des administrateurs et des dirigeants. Il n’atteint pas, en revanche, l’analyste, le gestionnaire ou le chargé de recouvrement, dont l’influence sur la décision n’est pourtant pas moindre. C’est à ce niveau que la déclaration individuelle doit prendre le relais.
D. L’apport de l’obligation de révélation en arbitrage
L’Acte uniforme relatif au droit de l’arbitrage fait obligation à l’arbitre d’être et de demeurer indépendant et impartial, et de révéler, avant d’accepter sa mission comme au cours de l’instance, toute circonstance de nature à faire naître un doute légitime sur ces qualités. Le Règlement d’arbitrage de la CCJA, révisé en même temps, organise dans le même esprit la déclaration d’indépendance de l’arbitre pressenti[12].
La valeur de cette méthode tient à ce qu’elle sépare la révélation de l’appréciation. Celui qui est exposé à un lien le fait connaître, mais il ne lui appartient pas de décider seul que ce lien est sans conséquence. Encore faut-il que l’appréciation soit concrète. Dans l’affaire Tecso, la Cour de cassation a censuré l’annulation d’une sentence au motif que les juges n’avaient pas expliqué en quoi les liens relevés étaient de nature à faire naître, dans l’esprit des parties, un doute raisonnable sur l’indépendance et l’impartialité de l’arbitre[13]. La révélation doit donc être large, et l’appréciation motivée.
La transposition à la banque appelle néanmoins une certaine prudence. L’arbitre est un juge, indépendant des parties qui l’ont désigné, tandis que le salarié de la banque est placé sous l’autorité de son employeur, auquel il doit loyauté. Il ne saurait être question d’importer le régime de la récusation ou celui de l’annulation des sentences. Ce que la banque peut utilement emprunter à l’arbitrage, c’est une discipline de transparence, exercée avant toute intervention puis tout au long de celle-ci, appréciée par un tiers et consignée par écrit.
III. Les leçons du droit et de la jurisprudence comparés
Les solutions étrangères ne lient pas les établissements africains et ne sauraient être reprises telles quelles. Nous n’en retiendrons que ce qui éclaire directement les difficultés relevées et les propositions qui suivent.
A. Le secret face au juge et à l’alerte
En France, l’article L. 511-33 du Code monétaire et financier astreint au secret professionnel les dirigeants et employés des établissements de crédit, sous réserve d’exceptions limitativement énumérées au profit, notamment, des autorités de supervision et de l’autorité judiciaire agissant en matière pénale. La chambre commerciale de la Cour de cassation juge de longue date que ce secret constitue un empêchement légitime opposable au juge civil[14]. Elle a récemment précisé que cet empêchement ne cesse pas du seul fait que la banque est partie au procès, dès lors que son adversaire n’est pas le bénéficiaire du secret et que le client n’y a pas renoncé[15]. Le droit à la preuve conduit toutefois le juge à vérifier si la communication demandée est indispensable et proportionnée aux intérêts en présence.
La Cour européenne des droits de l’homme a, de son côté, fixé les conditions auxquelles l’alerte mérite protection, en tenant compte de l’existence d’autres voies de signalement, de l’authenticité de l’information, de l’intérêt public qui s’y attache, du préjudice causé, de la bonne foi de son auteur et de la sévérité de la sanction[16]. Dans l’affaire dite LuxLeaks, elle a conclu à la violation de la liberté d’expression d’un salarié condamné pour avoir remis des documents confidentiels de son employeur à un journaliste[17].
Ces solutions commandent la rédaction de l’engagement de confidentialité que nous proposons. Il ne peut être une promesse de silence absolu. Il doit porter sur les accès, les usages et les divulgations injustifiés, sans faire obstacle aux communications que la loi impose ou autorise, ni à l’alerte de bonne foi. Le secret est dû au client, et il n’a jamais eu pour fonction de couvrir la fraude.
B. La sévérité envers les avantages occultes
Le droit anglais se montre d’une grande rigueur envers les avantages perçus en secret. Dans l’affaire FHR European Ventures, un intermédiaire avait reçu du vendeur une commission de dix millions d’euros sans le consentement éclairé de ses mandants, et la Cour suprême du Royaume-Uni a jugé qu’il la détenait pour leur compte au titre d’un constructive trust[18]. Le régulateur britannique met en outre les établissements en garde contre une politique des conflits d’intérêts qui se reposerait sur la seule divulgation, sans gestion effective du conflit[19].
Deux enseignements en découlent pour nos établissements. Les cadeaux, commissions, participations et mandats extérieurs doivent entrer dans le champ de la déclaration, et la déclaration elle-même n’a de valeur que si elle conduit à une mesure.
C. Le référentiel du Comité de Bâle
Les principes de gouvernement d’entreprise pour les banques, publiés par le Comité de Bâle en juillet 2015, font du conseil d’administration le garant d’une culture d’intégrité[20]. Ils lui confient la responsabilité d’une politique des conflits d’intérêts, de la surveillance des opérations avec les parties liées et d’un dispositif d’alerte indépendant. Ce référentiel international inspire les superviseurs africains, et nos propositions s’y rattachent sans difficulté.
D. L’exemple marocain
Le Maroc offre un exemple d’autant plus instructif qu’il est proche de nos systèmes. Le code spécifique de bonnes pratiques de gouvernance des établissements de crédit, élaboré en mars 2010 sous l’égide de la Commission nationale de gouvernance d’entreprise, avec le concours de Bank Al-Maghrib et de la profession bancaire, impose une politique de gestion des conflits d’intérêts approuvée par le conseil[21]. Il recommande que tout administrateur ou dirigeant déclare, avant sa nomination, ses autres mandats, les transactions qui le concernent et ses liens familiaux, et qu’il s’abstienne de délibérer lorsqu’il se trouve en conflit. Il exige que les opérations avec les apparentés soient conclues aux conditions du marché. Il précise surtout que l’identification des conflits doit être conçue de manière à impliquer l’ensemble du personnel.
Ce code montre qu’un dispositif précis peut naître de la concertation entre le superviseur et la profession. Il en révèle aussi les limites, puisque la déclaration d’intérêts n’y vise que les administrateurs et les dirigeants et que l’alerte n’y est pas traitée. Le Maroc a par ailleurs institué une médiation bancaire, qui répond à une autre préoccupation, puisque le médiateur traite des différends entre la banque et sa clientèle. Le Déontologue que nous proposons interviendrait à l’intérieur de l’établissement, sur des difficultés qui paraissent ordinaires mais peuvent devenir explosives.
IV. Huit propositions pour une conformité effective
Nos propositions procèdent d’une conviction que l’expérience des dossiers bancaires n’a cessé de conforter. L’intérêt de la banque, qui se confond avec celui de ses déposants, doit l’emporter sur tout intérêt particulier, qu’il s’agisse de celui d’un collaborateur, d’un dirigeant, d’un actionnaire ou d’un client influent. Elles tendent à rendre la fraude relationnelle plus difficile à commettre, plus aisée à découvrir et plus coûteuse pour son auteur, sans pour autant faire de la banque un instrument de surveillance de la vie privée de ses agents.
Aucune d’elles, à l’exception de l’incrimination pénale évoquée en dernier lieu, ne suppose de texte nouveau. Toutes trouvent leur point d’ancrage dans les circulaires n° 01-2017/CB/C et n° 05-2017/CB/C, qu’elles se bornent à approfondir et à rendre opérantes. Il revient à chaque établissement de mettre en place un dispositif conforme, dont le secrétariat général de la Commission bancaire vérifiera, lors de ses contrôles, l’existence et l’efficacité. La BCEAO pourrait en préciser le contenu, après concertation avec la profession, de manière que le dispositif demeure praticable pour tous les établissements.
A. L’engagement individuel et la révélation au dossier
Nous proposons en premier lieu d’instituer une déclaration individuelle de confidentialité, de transparence des liens et de conformité, adossée au code de déontologie que l’article 43 de la circulaire n° 01-2017/CB/C impose déjà à chaque établissement. Elle prolongerait l’article 40, qui ne vise aujourd’hui que les administrateurs, et donnerait un contenu concret à l’obligation d’informer rapidement la hiérarchie que l’article 39 étend à tout le personnel. Signée lors de la prise de fonctions, elle serait mise à jour à chaque changement de poste et renouvelée au moins une fois l’an. Par cette déclaration, le collaborateur s’engagerait à protéger les informations dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions, depuis l’entrée en relation avec le client jusqu’au contentieux, à n’y accéder que pour les besoins du service et à ne les communiquer qu’à ceux qui ont qualité pour les recevoir, cet engagement survivant à la cessation de ses fonctions. Il s’engagerait également à faire connaître les liens et intérêts utiles au regard des fonctions qu’il exerce, tels que la parenté et l’alliance proches, les relations d’affaires, les participations, les mandats, les activités extérieures, les dettes et créances significatives et les avantages reçus. Il s’engagerait enfin à signaler, par les voies prévues à cet effet, les faits ou indices sérieux de fraude ou de manquement, en distinguant ce qu’il a constaté de ce qu’il a seulement entendu dire. Une telle déclaration ne garantirait évidemment pas l’absence de tout conflit. Elle donnerait un contenu précis à l’obligation de transparence et de coopération du collaborateur.
Nous proposons en deuxième lieu de rattacher la révélation à chaque dossier, et c’est sans doute la mesure dont nous attendons le plus. Toute note de crédit, de restructuration, de mainlevée de garantie, d’abandon de créance ou d’attribution de marché comporterait une mention, signée par chacun des intervenants, attestant qu’il n’entretient aucun lien devant être déclaré avec le client, ses dirigeants, ses garants ou ses bénéficiaires effectifs, ou renvoyant à la déclaration faite et à la mesure prise. Le conflit serait ainsi saisi au moment où il produit ses effets, celui de la décision. Une attestation inexacte constituerait par elle-même un manquement caractérisé, dont la preuve serait aisée à rapporter. Appliquée au sommet de l’établissement, la même exigence obligerait l’administrateur ou le dirigeant à révéler, au moment où le conseil ou le comité de crédit examine un concours, l’intérêt qu’il détient chez l’emprunteur.
B. Le registre des déclarations et l’encadrement des avantages
Il convient en troisième lieu de doter chaque établissement d’un registre centralisé des déclarations, tenu par la fonction conformité dont la circulaire n° 05-2017/CB/C impose l’existence. Un tel registre n’a d’utilité que si l’information y est consignée avec une précision suffisante pour être exploitée. Chaque déclaration y serait donc enregistrée selon des rubriques déterminées, comprenant l’identité et la fonction du déclarant, la nature du lien, la personne ou l’entité concernée, l’intensité de la relation, les dossiers sur lesquels elle peut peser, la mesure décidée et la date de la dernière mise à jour. Ainsi structuré, le registre pourrait être rapproché des fichiers de la clientèle, des emprunteurs, des garants et des fournisseurs, de manière à déceler les liens non déclarés et à vérifier que les mesures décidées ont été respectées. Il serait accessible à la conformité, à l’audit interne et au superviseur, et à eux seuls.
L’appréciation des déclarations suivrait une grille graduée. Une simple relation sociale ou une origine commune justifierait une mention au dossier sans autre restriction. Une amitié suivie ou une ancienne relation d’affaires appellerait la relecture du dossier par un collègue non concerné. Une parenté proche ou un intérêt économique actif imposerait le retrait du collaborateur et la validation de la décision par un responsable indépendant. Un intérêt direct dans l’opération, ou un avantage reçu à son occasion, interdirait toute intervention et conduirait à un examen par la conformité, voire par le comité d’audit.
Cette précision a sa contrepartie. Une garde à vue ne vaut pas condamnation, une rumeur n’est pas un fait établi, et une information relevant de la vie privée ne devient pas pertinente au seul motif qu’elle pourrait inspirer de la défiance. Les données recueillies devraient être limitées aux liens utiles au regard des fonctions exercées, leur durée de conservation justifiée et leur traitement conforme aux lois nationales sur la protection des données personnelles. Le registre ne doit jamais devenir l’inventaire des familles et des fréquentations des collaborateurs.
Nous proposons en quatrième lieu d’encadrer strictement les cadeaux, commissions et autres avantages, ainsi que les activités extérieures, en recourant selon les cas au plafond ou à l’interdiction absolue. Les cadeaux et invitations d’usage seraient admis en deçà d’un plafond de valeur fixé par l’établissement, et devraient être déclarés et inscrits au registre au-delà. Seraient en revanche prohibés sans exception les commissions et rétributions liées à une opération, toute participation, directe ou par personne interposée, aux affaires d’un client ou d’un fournisseur, et tout service rendu à ceux-ci contre rémunération. Les activités extérieures seraient en principe exclues, à l’exception des activités académiques, scientifiques et culturelles. Celles-ci demeureraient soumises à déclaration et à autorisation préalables, et ne seraient admises qu’à la condition de n’entrer en conflit ni avec les intérêts de l’établissement ni avec l’exercice de l’activité principale. Les mandats exercés dans d’autres sociétés, et a fortiori dans un établissement concurrent, seraient soumis à la même autorisation, y compris pour les administrateurs, comme l’article 39 de la circulaire l’exige déjà pour les mandats et activités susceptibles de créer un conflit. Plusieurs établissements et groupes de la place se sont dotés de règles de cette nature. Encore faut-il que leur respect soit vérifié au sommet comme à la base.
C. La formalisation et l’extension du dispositif
La cinquième proposition consiste à intégrer formellement ces dispositions dans les textes internes de l’établissement, sous la forme d’engagements souscrits volontairement par chaque collaborateur. L’engagement librement signé a une force que n’a pas la règle simplement affichée. Il oblige celui qui l’a pris et lui interdit d’invoquer son ignorance. Chaque instrument y tiendrait sa place, dans son champ légal et selon les procédures nationales d’adoption, de consultation, de publicité et, le cas échéant, de contrôle par l’inspection du travail. Le contrat de travail, ou un avenant, formaliserait les engagements individuels du salarié. Le règlement intérieur fixerait les prescriptions collectives et le régime disciplinaire qui s’y attache. Le code de déontologie expliquerait les principes, illustrerait les situations à risque et guiderait les collaborateurs dans leurs démarches. Les instruments propres à la gouvernance encadreraient les obligations des administrateurs et des dirigeants non salariés.
Certains prestataires de services externes devraient souscrire les mêmes engagements par voie contractuelle. Il en va ainsi de ceux qui accèdent aux données de la clientèle ou interviennent dans la chaîne du crédit, tels les prestataires informatiques, les cabinets de recouvrement, les experts chargés d’évaluer les garanties ou les apporteurs d’affaires. La banque qui leur confie ses informations ne peut se désintéresser de l’usage qu’ils en font.
Aucun de ces instruments ne saurait déroger aux dispositions impératives du droit bancaire, du droit du travail ou du droit de la protection des données. Une charte ne devient pas obligatoire du seul fait de son intitulé, et les prescriptions disciplinaires qu’elle contiendrait n’auraient d’effet que dans le respect du régime national du règlement intérieur. Ces engagements ont en outre leur contrepartie, car la signature d’un agent ne peut servir à lui faire porter seul le poids de la conformité. L’établissement devrait former chacun, dès l’embauche puis à intervalles réguliers, conserver la trace des consultations de comptes et de dossiers, séparer les fonctions d’octroi du crédit, de gestion des garanties et de recouvrement, rendre effectif le dispositif d’alerte prévu par l’article 44 de la circulaire et protéger réellement celui qui alerte de bonne foi. Rien de tout cela n’aura de crédit si les dirigeants ne donnent pas eux-mêmes l’exemple.
Nous proposons en sixième lieu d’étendre le dispositif à tous ceux qui sont liés à l’établissement par un rapport de travail contractuel, quelle qu’en soit la forme. L’article 39 de la circulaire vise déjà tout membre du personnel, sans distinction. Le collaborateur en contrat à durée déterminée et le stagiaire placé sous convention de stage ont souvent accès aux mêmes applications et aux mêmes dossiers que le titulaire d’un contrat à durée indéterminée. Rien ne justifie qu’ils échappent aux obligations de confidentialité, de déclaration et de signalement. Leur engagement serait adapté à la durée et à la nature de leur mission, sans être allégé dans son principe. Il en irait de même, par les instruments propres à la gouvernance, des administrateurs et des dirigeants, puisque c’est à ce niveau que se prennent les décisions les plus lourdes de conséquences.
D. Un Déontologue dans chaque établissement
La septième proposition, à laquelle nous attachons une importance particulière, consiste à instituer un Déontologue au sein de chaque établissement. Une instance commune à toute la place serait difficile à mettre en place. Le superviseur raisonne établissement par établissement et, pour le système dans son ensemble, en termes de risque global. Il hésiterait à porter une fonction dont ni le rôle ni le profil ne seraient précisément définis. C’est donc à l’intérieur de chaque banque que la fonction doit trouver sa place, sur le fondement des articles 39, 43 et 44 de la circulaire n° 01-2017/CB/C.
La raison d’être du Déontologue tient d’abord à la situation des collaborateurs, cadres ou non, qui instruisent les dossiers de crédit, conduisent le contentieux ou mettent en œuvre les voies d’exécution. C’est vers eux que son action devrait se porter en priorité. Chaque établissement dresserait à cette fin la liste de ses fonctions sensibles, c’est-à-dire de celles qui donnent accès à des informations non publiques sur la clientèle, sur les débiteurs ou sur la stratégie contentieuse de la banque. La Banque de France procède déjà ainsi, en identifiant par une décision du gouverneur les fonctions qui exposent leurs titulaires à des informations non publiques, et en soumettant ceux-ci à des obligations déclaratives renforcées envers le déontologue[22].
Les titulaires de ces fonctions relèveraient d’un régime adapté. Leur déclaration porterait sur les liens qu’ils entretiennent avec les tiers intéressés par leurs dossiers, qu’il s’agisse des débiteurs et de leurs garants, de leurs conseils, des huissiers de justice ou des experts. Ils consulteraient le Déontologue avant d’entretenir avec l’un de ces tiers une relation qui dépasse le cadre du service. Leur accès serait limité aux dossiers qu’ils traitent, et chaque consultation en serait tracée. Leur départ vers un client débiteur, un cabinet adverse ou un prestataire de la banque donnerait lieu à un examen préalable, et l’obligation de confidentialité les suivrait au-delà de la cessation de leurs fonctions. Le Déontologue les recevrait périodiquement afin de les aider à identifier les situations délicates avant qu’elles ne tournent au conflit. Il serait aussi leur recours lorsqu’un parent, un ami ou une relation d’affaires les sollicite. Un avis écrit du Déontologue leur fournirait une réponse à opposer à ceux qui les pressent, et une protection face à ceux qui leur reprocheraient de n’avoir pas cédé.
L’idée n’a rien d’une utopie, et plusieurs institutions financières l’ont déjà mise en œuvre. La Banque de France, agissant ici non comme autorité de contrôle mais comme employeur de ses propres agents, s’est dotée d’un déontologue, nommé par le gouverneur et directement rattaché à lui, qui dépose lui-même une déclaration d’intérêts et ne reçoit aucune instruction en matière déontologique[23]. L’agent qui hésite sur la conduite à tenir face à un conflit d’intérêts ou à une activité extérieure le consulte, et il est le destinataire des alertes éthiques. La décision de confier le dossier à un autre agent demeure pourtant entre les mains du supérieur hiérarchique, le déontologue n’intervenant que par voie d’avis[24]. L’exemple montre qu’une fonction peut être à la fois indépendante et consultative, sans dessaisir la hiérarchie de ses responsabilités. C’est précisément l’équilibre que nous recherchons.
L’exemple le plus parlant vient toutefois d’une banque commerciale africaine. Le groupe Attijariwafa bank, implanté dans de nombreux pays d’Afrique de l’Ouest et du Centre, s’est doté depuis le milieu des années 2000 d’un dispositif déontologique piloté par un Déontologue Groupe, qui fait également office de référent pour l’alerte éthique[25]. Sa politique anticorruption, approuvée par l’organe de gouvernance, rattache cette fonction au président, rattachement présenté comme la garantie de son indépendance et de son impartialité. Le déontologue assiste et conseille les collaborateurs de la banque et du groupe. Tout cadeau ou avantage dont la valeur estimée, cumulée sur douze mois pour un même tiers, dépasse 2 000 dirhams doit être déclaré à la hiérarchie, tout cadeau reçu, qu’il ait été accepté ou refusé, est inscrit dans un registre tenu à la disposition du déontologue, et les espèces sont exclues en toute circonstance. Les signalements lui sont adressés, au besoin sous couvert d’anonymat, et le dispositif est ouvert aux tiers. La politique s’applique aux administrateurs, aux dirigeants et à l’ensemble des collaborateurs, stagiaires compris, et s’impose aux partenaires d’affaires. Les filiales étrangères peuvent l’adapter à leur réglementation locale sans en altérer les principes[26]. Cet exemple est décisif. Il montre que la fonction peut naître de la seule volonté d’un établissement, sans attendre un texte du superviseur, et qu’elle peut couvrir à la fois les cadeaux, l’alerte et le conseil aux collaborateurs.
La Banque africaine de développement dispose pour sa part d’un bureau de l’éthique, créé pour conseiller son personnel sur les dilemmes nés de l’exercice de ses fonctions et l’aider à prévenir les conflits d’intérêts[27]. En France, enfin, le législateur a reconnu à tout agent public le droit de consulter un référent déontologue chargé de lui apporter tout conseil utile au respect de ses obligations[28]. Hormis les filiales des groupes qui en sont dotés, aucune banque de l’UMOA ou de la CEMAC n’a toutefois, à notre connaissance, rendu publique l’institution d’une fonction comparable, distincte de la conformité. La profession bancaire de nos pays a donc l’occasion de prendre les devants plutôt que de subir la règle.
L’institution de la fonction ne relève donc pas de la banque centrale, qui n’a ni à la créer ni à la porter. Les articles 39, 43 et 44 de la circulaire s’adressent à chaque établissement, et c’est à son organe délibérant qu’il revient d’agir. Une délibération du conseil d’administration créerait la fonction, en fixerait les attributions et le rattachement, et en désignerait le titulaire. Le code de déontologie que l’article 43 impose déjà en préciserait les modalités de saisine et les garanties. Le règlement intérieur en tirerait les conséquences à l’égard du personnel, et les engagements individuels feraient obligation à chacun de le consulter dans les cas prévus. Dans les groupes, la fonction serait instituée au niveau de la société mère et déclinée dans chaque filiale, sous réserve des adaptations qu’exige le droit local. Le superviseur n’interviendrait qu’en aval, pour vérifier lors de ses contrôles que le dispositif existe et qu’il fonctionne.
Au-delà de ces fonctions sensibles, le Déontologue serait le conseiller de tous les collaborateurs confrontés à une difficulté déontologique, qu’il s’agisse d’un lien familial avec un client, d’un cadeau, d’une activité extérieure, d’une pression hiérarchique ou de la conciliation du secret avec l’alerte. Il pourrait être saisi par tout collaborateur, au besoin sous couvert d’anonymat, ainsi que par la direction. Il rendrait des avis consultatifs, concourrait à l’appréciation des déclarations les plus délicates, contribuerait à la formation et adresserait chaque année au conseil d’administration un rapport sur son activité. Il travaillerait en lien étroit avec la fonction conformité sans se confondre avec elle. La conformité gère le risque de non-conformité de l’établissement, tandis que le Déontologue aide chaque collaborateur à se conduire avec justesse lorsqu’il hésite sur la conduite à tenir.
Son indépendance devrait être réelle. Il serait nommé par le conseil d’administration, le cas échéant sur proposition du comité d’audit, serait rattaché au président du conseil ou au comité d’audit, auquel il rendrait compte, demeurerait étranger à la hiérarchie opérationnelle et ne pourrait être écarté que pour un motif sérieux. Il déclarerait ses propres intérêts et se déporterait chaque fois qu’une relation compromettrait son intervention. Son avis ne vaudrait pas autorisation de déroger à la réglementation, ne suspendrait aucun délai et ne dispenserait d’aucune déclaration obligatoire, notamment de soupçon. Il ne se substituerait ni à la conformité, ni à l’audit interne, ni aux organes sociaux, ni au superviseur, et ne prononcerait aucune sanction.
Les associations professionnelles des banques et établissements financiers, et le cas échéant celles des systèmes financiers décentralisés et des établissements de monnaie électronique, joueraient un rôle d’impulsion. Il leur reviendrait d’élaborer, le cas échéant en concertation avec la BCEAO, le référentiel commun de la fonction, comprenant la fiche de poste, le profil de compétences, les conditions de saisine, les garanties d’indépendance et les modèles de déclarations et de clauses. Ce référentiel tiendrait compte de l’inégalité des situations. Les grands groupes bancaires disposent déjà de pratiques souvent plus avancées que celles des banques unitaires, et le référentiel permettrait d’en diffuser le meilleur dans toute la profession. Les établissements de taille modeste pourraient, sous les mêmes garanties, recourir à un Déontologue commun à plusieurs d’entre eux. Les associations pourraient enfin rassembler, sous forme anonyme, les enseignements tirés des rapports annuels, de manière à constituer peu à peu une doctrine déontologique partagée.
Il ne nous appartient pas ici de fixer le détail de ce dispositif. Il suffit d’en poser les principes, qui tiennent à l’ancrage dans la réglementation existante, à l’indépendance, à la précision des attributions, au caractère consultatif des avis et à la clarté de la saisine, à charge pour la profession d’en élaborer les procédures et pour le superviseur d’en contrôler l’efficacité.
E. Les sanctions
Notre huitième proposition porte sur les sanctions, qui doivent être dissuasives sans cesser d’être justes. Le code de déontologie doit d’ailleurs, aux termes de l’article 43 de la circulaire, prévoir des sanctions en cas de violation. La dissimulation volontaire, la négligence et l’erreur de bonne foi ne sauraient être traitées de la même manière, et une alerte qui ne se vérifie pas ne constitue pas, à elle seule, une faute. La fausse attestation d’absence de conflit, l’accès frauduleux à l’information et la perception d’un avantage occulte devraient en revanche exposer leurs auteurs à des sanctions disciplinaires sévères et, s’agissant des dirigeants, à la restitution de leur rémunération variable.
Ces sanctions ne peuvent être prononcées que dans le respect des règles de compétence et de procédure. La sanction disciplinaire du salarié relève de l’employeur, dans les formes prévues par le code du travail, la convention collective et le règlement intérieur, et suppose que l’intéressé ait été mis en mesure de s’expliquer. Les manquements des dirigeants et des administrateurs relèvent des organes sociaux et, le cas échéant, du pouvoir disciplinaire de la Commission bancaire de l’UMOA ou de la COBAC. La pratique récente de la Commission bancaire, qui aurait entendu plusieurs dirigeants avant de leur infliger un blâme, montre que cette responsabilité personnelle n’a rien de théorique. Les faits pénalement répréhensibles relèvent du juge. Les États qui ne l’ont pas encore fait gagneraient enfin à inscrire dans leur droit pénal une incrimination claire de la corruption dans le secteur privé, applicable aux agents des établissements bancaires.
La mise en œuvre de ces propositions gagnerait à être progressive. Les associations professionnelles pourraient conduire une expérimentation dans quelques établissements volontaires, sur les fonctions de crédit, de suivi des engagements, de recouvrement et d’achat. Son évaluation ne se limiterait pas au nombre de formulaires signés ou d’alertes reçues. Elle mesurerait la proportion de dossiers ayant donné lieu à un déport, le délai de traitement des alertes, la part des créances en souffrance accordées dans une situation de conflit non déclaré et les suites effectivement données. Ses résultats nourriraient le dialogue avec la Commission bancaire de l’UMOA et la COBAC sur les évolutions réglementaires souhaitables.
Conclusion
La fraude bancaire d’origine relationnelle se nourrit de deux confusions. On confond trop souvent le secret avec le silence, ce qui permet au fraudeur de s’abriter derrière une confidentialité qui n’a été instituée que dans l’intérêt du client. On confond tout aussi souvent la déclaration avec la conformité, ce qui rassure l’établissement à bon compte, au moyen de formulaires que personne ne lit.
Le droit de l’UMOA et celui de la CEMAC ont posé des fondations solides. Il leur manque une méthode, que l’arbitrage peut leur prêter, et qui consiste à révéler largement, à faire apprécier par un tiers, à motiver et à conserver la trace de ce qui a été décidé. Il leur manque aussi un point d’application, que la pratique désigne d’elle-même, le dossier, puisque c’est là que le lien agit sur la décision. Il leur manque enfin une figure de confiance, auprès de laquelle ceux qui détiennent la quintessence des dossiers trouveraient conseil et protection, et que chaque établissement peut se donner en instituant un Déontologue indépendant, selon un référentiel commun élaboré par la profession, à l’exemple de ce qu’ont déjà fait certains groupes bancaires du continent, la Banque africaine de développement ou la Banque de France pour ses propres agents. Les circulaires de 2017 en offrent le fondement, et le superviseur les moyens d’en contrôler l’efficacité.
Protéger l’information, déclarer ses liens, signaler les risques par les voies prévues et rendre compte des suites données, telle pourrait être la règle de conduite de chaque banquier. Appliquée avec rigueur et avec mesure, elle ferait de la conformité un atout plutôt qu’une charge. La confiance des déposants, des investisseurs et des correspondants étrangers se gagne d’abord sur ce terrain, et avec elle la préservation de l’ordre public économique dont la banque est l’un des gardiens. Les relations humaines sont une richesse de nos sociétés, et nul ne songe à les en priver. Il importe seulement qu’elles cessent de siéger, dans l’ombre, aux comités où se décide le sort de l’épargne de tous.
[1] Commission bancaire de l’UMOA, Rapport annuel 2025, résumé, rubrique consacrée aux sanctions.
[2] « Côte d’Ivoire : une dizaine de banques sanctionnées par la commission bancaire de l’Umoa », Africa Intelligence, 7 oct. 2026.
[3] Africa Intelligence, 5 oct. 2026. L’intéressé conteste les griefs formulés à son encontre, et la procédure n’était pas achevée à la date où ces lignes ont été écrites.
[4] Circulaire n° 01-2017/CB/C du 27 septembre 2017 relative à la gouvernance des établissements de crédit et des compagnies financières de l’UMOA, adoptée à Abidjan.
[5] Circulaire n° 05-2017/CB/C du 27 septembre 2017 relative à la gestion de la conformité aux normes en vigueur par les établissements de crédit et les compagnies financières de l’UMOA, art. 5 et 9.
[6] Cette loi uniforme a pris la suite du dispositif issu de la directive n° 02/2015/CM/UEMOA du 2 juillet 2015. V., pour la Côte d’Ivoire, l’ordonnance n° 2023-875 du 23 novembre 2023 relative à la lutte contre le blanchiment de capitaux, le financement du terrorisme et la prolifération des armes de destruction massive.
[7] Loi-cadre portant réglementation bancaire, art. 30 et 53, telle que transposée dans chacun des États membres.
[8] V. O. Fille-Lambie, « Nouvelle loi uniforme portant réglementation bancaire dans l’UMOA : une réponse aux évolutions du secteur bancaire », LEDAF oct. 2024, n° DAA202n4.
[9] Règlement COBAC R-93/13 relatif aux engagements des établissements de crédit en faveur de leurs actionnaires ou associés, administrateurs, dirigeants et personnel, modifié par le règlement COBAC R-2001/05 du 7 mai 2001.
[10] COBAC, Deuxième rencontre du Secrétariat général avec les commissaires aux comptes des établissements de crédit, Douala, 20 juin 2013.
[11] AUSCGIE révisé le 30 janvier 2014, art. 438 et s.
[12] Acte uniforme relatif au droit de l’arbitrage du 23 novembre 2017, art. 7 ; Règlement d’arbitrage de la Cour commune de justice et d’arbitrage du 23 novembre 2017.
[13] Cass. 1re civ., 10 oct. 2012, n° 11-20.299, Tecso, publié au Bulletin.
[14] Cass. com., 13 juin 1995 ; Cass. com., 10 févr. 2015, n° 13-14.779.
[15] Cass. com., 27 mars 2024, n° 22-15.797.
[16] CEDH, gde ch., 12 févr. 2008, Guja c. Moldova, n° 14277/04.
[17] CEDH, gde ch., 14 févr. 2023, Halet c. Luxembourg, n° 21884/18.
[18] UKSC, 16 juill. 2014, FHR European Ventures LLP v Cedar Capital Partners LLC, [2014] UKSC 45.
[19] Financial Conduct Authority, Handbook, SYSC 10.
[20] Comité de Bâle sur le contrôle bancaire, Principes de gouvernement d’entreprise pour les banques, juillet 2015.
[21] Commission nationale de gouvernance d’entreprise, Code spécifique de bonnes pratiques de gouvernance des établissements de crédit, annexe au Code marocain de bonnes pratiques de gouvernance d’entreprise, mars 2010.
[22] Banque de France, décision du gouverneur n° D-2021-12 du 16 décembre 2021, Code de déontologie, liste des fonctions ; code de déontologie du personnel de la Banque de France, art. 9.
[23] Arrêté du Conseil général de la Banque de France n° A-2023-01 du 3 février 2023 relatif au code de déontologie du personnel de la Banque de France, annexe, art. 10, en vigueur depuis le 1er juin 2023.
[24] Ibid., art. 5.1, 6.1 et 12.
[25] Attijariwafa bank, « La politique anti-corruption du groupe Attijariwafa bank », présentation publiée sur le site du groupe.
[26] Attijariwafa bank, Politique anti-corruption du groupe, version publique de 2022, art. 3, 4.1, 5.1 et 5.3.
[27] Banque africaine de développement, Bureau de l’éthique (Ethics Office), gardien du code d’éthique de l’institution.
[28] Loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires, ayant inséré un article 28 bis dans la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, dispositions aujourd’hui reprises à l’article L. 124-2 du Code général de la fonction publique.
