Entretien avec Leila Richard Touma, fondatrice du cabinet de recrutement et chasseur de tête Grey Search Africa

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Leila Richard: " Tout d’abord, il est important de rappeler la loi : l’écart des salaires homme femmes sont une violation des droits fondamentaux des travailleurs"

« Plus que jamais, la guerre des talents sévit en côte d’ivoire ! »

A la tête du cabinet Grey Search Africa, Leila Richard Touma accompagne ses partenaires dans l’identification, l’évaluation, la sélection et l’approche directe de professionnels confirmés, middle et top management. Financial Afrik s’est entretenu avec cette femme leader à suite de la parution de son guide sur les tendances des salaires en Côte d’Ivoire.

Vous venez de réaliser un Guide des salaires 2020/2021. Qu’elle en est la motivation ?

Cette première édition du guide des salaires en Côte d’Ivoire est née de la grande difficulté à collecter de données salariales qualitatives et quantitatives. À travers ce guide, qui est le résultat d’un an d’enquête sur l’évolution de plus de 400 métiers, l’équipe Grey Search Africa entend donner un aperçu des tendances de l’embauche et des salaires. Nous souhaitions partager notre expertise et notre vision du marché de l’emploi en offrant un outil inédit et efficient de recrutement, une référence salariale locale. Pour le télécharger gratuitement : https://greysearchafrica.com/connexion- pro/.

Quelles sont les principales conclusions contenues dans ce guide ?

En 2021, plus que jamais, le marché du travail ivoirien est marqué par une forte guerre des talents ! Conséquence d’une croissance soutenue depuis presque 10 ans, les entreprises sont confrontées à des difficultés de recrutement de plus en plus importantes qu’il s’agisse de trouver, d’attirer ou de conserver la main-d’œuvre nécessaire à leur activité. Une des conséquences directes de ce phénomène est la mise en place de politiques innovantes de ressources humaines et de rétentions de talents. Parmi elles : offrir plus d’avantages en toute nature, définir des stratégies de carrière, subventionner des formations, proposer un cadre de travail plus flexible ou encore une meilleure couverture santé… Des politiques que l’on retrouve souvent dans les secteurs du service : banque, assurance, conseils…

En Côte d’Ivoire, les besoins de recrutement sont aussi fonction de la région où l’on se situe et de la situation socio-économique qui prévaut. San Pedro n’a pas les mêmes besoins de talents qu’Abidjan par exemple. A travers la réalisation de ce guide, nous avons pu confirmer que la grande avancée technologique et les compétences nouvelles recherchées contraignent les entreprises à adapter leurs politiques de recrutement. À cause de l’absence de formation notamment, certains profils correspondant aux métiers qu’on qualifie de nouveaux sont parfois très rares, même si la rémunération liée peut être importante. Les entreprises auront alors tendance à les chercher au sein de la diaspora, d’autre pays d’Afrique comme au Maroc par exemple. Le challenge de ces recrutements sera alors dans le suivi et le délai d’opérationnalisation, et parfois même la capacité de développer la proximité avec la culture manageriale locale. Nous observons un fort besoin dans les métiers du numérique tels qu’architecte big data, chef de projet numérique, chef de produit web et mobile, content manager, chief data officer, consultant SEO, data scientist etc. Plusieurs entreprises telles que banques, compagnies agroalimentaires, pétrolières, minières, sont en transition digitale.
Cette tendance s’observe à plus grande échelle dans tous les pays d’Afrique de l’Ouest où la croissance est dynamique.

Existe-t-il un écart de niveau de salaire entre les hommes et les femmes ?

Tout d’abord, il est important de rappeler la loi : l’écart des salaires homme femmes sont une violation des droits fondamentaux des travailleurs. Dans les faits, sur le plan des revenus comme sur celui de la participation à la population active, les femmes sont pénalisées par rapport aux hommes dans la quasi-totalité des pays du monde. D’après une étude de l’ONU, le salaire des femmes ne représente que 77 pour cent de celui des hommes. À ce rythme, il faudrait environ 257 ans pour combler l’écart salarial mondial entre les hommes et les femmes. Ce constat a été confirmé par le Bureau international du Travail (BIT) concluant qu’encore en 2020 le revenu mensuel médian des hommes est deux fois supérieur à celui des femmes. Cette observation s’applique aussi en Côte d’Ivoire. De notre étude basée sur la collecte de plus de 5000 salaires en Côte d’Ivoire, cette inégalité en défaveur des femmes en matière de salaires s’élève de 15 à 30% sur certains métiers et s’accentue durant l’avancement dans la carrière et le nombre d’enfants. Après 30 ans d’expérience professionnelle, l’écart de salaire net entre homme et femmes devient très marqué et parfois double. Si les revendications d’une égalité de rémunération entre hommes et femmes sont généralement acceptées, leur application dans la pratique reste difficile. Des mesures inclusives ont aussi été mises en place par de nombreuses entreprises ivoiriennes de toutes tailles et de tous secteurs pour réduire ces écarts.
La participation économique des femmes dans la société ivoirienne augmente année après année. Elle a pour conséquence de meilleurs débouchés économiques pour les femmes et l’accès à des emplois qualifiés et de qualité. Cette tendance se confirme également à l’échelle de l’Afrique. Si le Mali voit son inégalité hommes-femmes augmenter depuis 2005, le Rwanda est lui l’exemple à suivre, se positionnant à la septième place mondiale. Cela en fait le pays avec le plus petit écart entre les sexes en Afrique.
Nous restons confiants et optimistes quant à la réduction progressive de cet écart homme/femme notamment dans les jeunes entreprises. La promotion de l’égalité hommes-femmes et des opportunités de carrière pour les femmes n’est pas seulement une question d’équité, c’est aussi une question de bon sens économique. Nous veillons chaque jour à ce que les propositions d’embauche faites aux femmes soient équivalentes à celles des hommes. Par ailleurs, nous sommes fiers de dire que Grey Search Africa est un cabinet de chasse de tête composé en majorité de femmes !

Que pensez-vous de l’évolution générale de la condition de la femme africaine en milieu d’entreprise ?

Aucun pays, aucune entreprise, aucune organisation ne peut déployer tout son potentiel sans la participation pleine et égale des femmes et des hommes. L’égalité des sexes n’est pas seulement une cause juste, c’est aussi un facteur de croissance économique et de développement. Malgré d’importantes avancées et une prise de conscience collective, les femmes africaines doivent continuer à se mobiliser pour améliorer leurs conditions économiques et sociales. Beaucoup (trop) d’entre elles occupent des emplois moins rémunérés et ne leur apportant pas d’avantages sociaux.

A l’échelle de l’entreprise des actions rapides et efficaces peuvent être menées :
• Une solution serait d’inciter les femmes en entreprise à négocier leur salaire d’entrée ou leur revalorisation lors des évaluations annuelles. Une différence qui tient peut- être à l’éducation mais nous constatons lors des négociations salariales que les femmes ont tendance à moins demander et même moins renégocier que les hommes à leurs manageurs ;

• Une autre solution serait pour chaque entreprise de déterminer en interne l’ampleur de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, de rendre compte des résultats et prendre les initiatives nécessaires pour effacer ces écarts ;

• De leur propre aveu, les organisations de travailleurs ont aussi des progrès à faire pour mieux représenter les femmes en entreprise. Les femmes doivent pouvoir accéder à des organisations syndicales indépendantes qui puissent leur conférer davantage d’autonomie et représenter leurs choix et leurs intérêts sur leurs lieux de travail ;

•Un autre conseil aux manageurs serait donc d’aller à la rencontre des besoins de leurs collaboratrices et les interroger sur leur ambition, leur plan de carrière, leurs besoins de formation. Cela peut se faire durant leur entretien annuel d’évaluation. Beaucoup d’entre elles paient des formations ou des coachings de leur argent personnel alors qu’il pourrait très bien être subventionné par les entreprises !

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